Menschen verlassen Führungskräfte, sie verlassen keine Unternehmen, heißt es so schön. Aus meiner Erfahrung ist da leider viel Wahres dran. Oft sind es die semi- oder gar nicht ausgebildeten Führungskräfte, die zwar fachlich genial sind, aber denken, Führungskompetenz wurde ihnen in die Wiege gelegt. Sie tragen leider dazu bei, dass gute Mitarbeitende gehen. Was das das Unternehmen kostet, läßt sich schnell zusammenrechnen. 

1. Führe wie deine Eltern

Führung ist etwas was nebenbei geht bzw. gehen muss, so oft der Tenor in den Betrieben und Konzernen. Die meisten Menschen führen ihre Mitarbeitenden am Anfang ihrer Karriere als Führungskraft so, wie sie es zuhause gelernt haben. Ging es dort paritätisch zu, ist das der Stil, den sie dann als Führungskraft pflegen. War es hierarchisch, kopiert man auch das. Meistens geht das ganz gut, solange man nur 2 – 3 Mitarbeitende führt. Die meisten fühlen sich, weil in der Regel auch aus Familiensystemen dieser Größe kommend, damit recht wohl. Man hilft sich gegenseitig und ist meist relativ vertraulich miteinander. Wohlfühlfaktor, sozusagen.

2. Vermeide Konfliktgespräche

Schwierig wird diese Konstellation, wenn die Arbeitsleistung nicht mehr so stimmt oder es zu Konflikten kommt. Dann kann ein nahezu  familiärer Umgang störend sein. 

Wie sagte die Tage eine Führungskraft zu mir, als wir den Umgang mit Konflikten und Akzeptanz besprachen. „Ich möchte keine harte Führungskraft sein.“. Was es hier schwer machte, klare Grenzen zu setzen und auch dem Mitarbeitenden gegenüber durchzusetzen.

Nicht, dass man dafür hart sein müßte, dennoch braucht es kommunikative Fähigkeiten, die einen Konfliktfall einen roten Faden erkennen lassen. 

Wenn Führung zu „laissez faire“ wird, hat der Mitarbeitende am Ende keine Orientierung und wird anfangen, seine Grenzen auszuloten. In dem Fall meines Kunden ging es um die Durchsetzung von Firmenregelungen zu Covid-19 bei einem Mitarbeiter, der zu den Covid-Leugnern gehörte. 

Einen klaren Gesprächsleitfaden für den Konfliktall zu haben und sich auf das Gespräch vorzubereiten, sind schon Garanten, einen guten Weg mit dem Mitarbeitenden zu finden. Ein „zwischen Tür und Angel-Gespräch“ hingegen führt zu nichts, außer zu Durchzug beim Mitarbeiter und Verärgerung auf Seiten der Führungskraft.

3. Gib ihnen Aufgaben, die sie langweilen

Wie man Mitarbeitende todsicher demotivieren kann ist, ihnen nur Aufgaben zu geben, die nicht zu ihrer „Zone of Genius“ gehören. Ein Führungsparadigma der 80ziger besagte, dass die Schwächen erkannt werden sollten, um dann diese über Schulungen etc. „auszubügeln“. Mittlerweile ist man sich sicher, dass das viel gekostet und wenig gebracht hat. Heute geht man eher davon aus, dass man die Stärken stärken soll. Dann egalisieren sich auch die Schwächen. 

Dazu eine kleine perönliche Geschichte. Ich habe als 14jährige ein Schulpraktikum bei der Post gemacht. Am Ende bot man mir einen Ausbildungsplatz in der Verwaltung an. Unerfahren und unbewusst, wie ich damals war, lehnte ich weise das für die Zeit großartige Angebot ab. Meine Mutter raufte sich die Haare, weil die Post als Staatsbetrieb viel Sicherheit geboten hätte. Aber mal ganz ehrlich, administrative Tätigkeiten kann ich zwar ausführen, aber sie machen mir schlechte Laune und ich habe nach 2 Stunden schon das Gefühl, den ganzen Tag geschuftet zu haben. 

Meine Kompetenz, komplexe Zusammenhänge schnell zu erkennen und wirtschaftlich denken zu können, kann ich viel erfolgreicher im Business-Mentoring einsetzen, als ich es je im administrativen Bereich geschafft hätte. Ich habe diese Aufgaben in meinem Business so gut es geht automatisiert und delegiert. Letzteres an einen Menschen, der schon als Kind liebend gern Büro gespielt hat. 

4. Geh nicht ins Gespräch mit ihnen

Um herauszufinden, was dein Mitarbeiter braucht, gibt es übrigens ein ganz einfaches Mittel, das viele Führungskräfte außer Acht lassen. 

Frag sie einfach. 

Die meisten Menschen können sehr gut Auskunft darüber geben, was sie gut können und gern machen und was nicht. Und auch, wann sie es besonders gut machen können. So musst du als Führungskraft dir gar nicht die Mühe machen, den Blick in die Glaskugel zu werfen, um deinen Mitarbeitenden am Ende gut führen zu können. Menschen, die Erfolg in der Arbeit haben, bleiben in der Regel der Firma treu. 

Wenn du mehr darüber lesen möchtest, wie du einen Mitarbeitenden einschätzen kannst, lies einfach meinen Blog über den MBTI (Myers-Brigg-Type-Indicator).

5. Lobe sie nie

Ein weiterer Faktor, Mitarbeitende zu demotivieren ist, sie nie zu loben oder differenzierte Anerkennung für ihre Arbeit auszudrücken. Ich höre schon das Stöhnen einiger Leser*innen, die finden, dass die Generation „Like“ „für jeden Pups“, so eine Führungskraft, Anerkennung haben wollen. Hier ein gutes Maß zu finden, ist sicher sinnvoll. 

Es gibt Studien darüber, dass Anerkennung Gratifikationskrisen vorbeugt.

Sicher ist auch, das der oft gepflegte Grundsatz: „Nicht gelobt ist gelobt genug.“, heute nicht mehr ausreicht. 

Ich finde, das wäre, wenn man der Partner*in niemals mehr sagen würde, wie sehr man sie liebt und schätzt. Das führt dann irgendwann dann doch zu einer Schräglage in der Beziehung.

Lob, Anerkennung oder gut gemachtes Feedback sind einfach Orientierungshilfen für den Mitarbeitenden. Wer sich orientiert fühlt, fühlt sich sicher. Und wer sich geschätzt fühlt, bringt am Ende auch mehr Leistung. Das ist eine ganz einfache Formel, auch, um Mitarbeitende ans Unternehmen zu binden und Absentismus zu vermindern. 

6. Weihe sie nicht ein, denn schließlich ist Wissen Macht

Und da sind wir schon beim nächsten Thema: Transparenz. Viele Mitarbeitende möchten gut informiert sein, was die Unternehmensentwicklung angeht, weil sie sie sich am Ende mental auf das vorbereiten wollen, was auf sie zukommt. Hier einen guten Weg zu finden, sie auf der unternehmerischen Reise mitzunehmen, insbesondere, wenn man selbst nicht mit den Veränderungen der Firma einverstanden ist, stellt eine hohe Kunst dar. Viele Führungskräfte lernen für sich in meinem Business Mentoring, für sich, bei eigener Ambivalenz,  eine gute Haltung zu finden, die allen dient.

7. Entwickle sie nicht, weil sie sonst kündigen oder an deinem Stuhl sägen können

Veränderung, auf Neudeutsch Change-Prozeß, will auch nicht jeder. Daher ist auch bei der Mitarbeiterentwicklung Führungskomptenz gefragt. Oft hilft es, selbst ein Bild davon zu haben, wo man den Mitarbeitenden sehen kann. Das hilft Menschen, den Mut zu finden, sich auch neuen Herausforderungen zu stellen. 

Und, je nach Bildungsbiografie, lernt nicht jeder gern. Das bekam ich manchmal in meinen Workshops, in denen „Geschickte“, also Menschen saßen, die den Sinn für diese Fortbildung so gar nicht einsahen, oder als Strafe aufgebrummt bekommen hatten, schmerzlich zu spüren. 

Hier gemeinsam mit dem Mitarbeitenden einen Plan zu entwickeln, erhöht die Akzeptanz und die Transferleistung. Mitbestimmen zu können gibt einfach ein anderes Gefühl, als nicht gefragt worden zu sein. 

Nicht dass es so ausgeht wie mit einem Mann, der in die Beratung geschickt wurde, weil er so viele Rückstände bei seinen Fällen hatte. Es stellte sich heraus, dass man von der Handakte auf die digitale Akte umgestellt hatte. Nun konnte der Mann nur im Adler-Such-System, also mit zwei Fingern, schreiben. Man kann sich gut vorstellen, wie es zu der Verzögerung kam. Leider hatte er selbst das nicht proaktiv gemeldet, sondern darauf gewartet, dass der Arbeitgeber das herausfand. Der schenkte ihm einen Schreibkurs, den der Mann immer wieder boykottierte. Am Ende stellte sich heraus, dass er hoffte, so mit einer Abfindung entlassen zu werden. 

Das sind dann wirklich dicke Bretter, die man als Führungskraft, bei aller Führungskompetenz, nicht immer durchbohrt kriegt, auch wenn hier ein offener Dialog von beiden Seiten zu einer guten Lösung hätte führen können.

8. Nimm ihnen weg, was sie hatten

Ein weiterer Faktor die zur Demotivation führen, sind die sogenannten Hygienefaktoren. Sie heißen so, weil man Hygiene erst schmerzlich vermisst, wenn sie nicht mehr da ist, vorher aber kaum wahrnimmt. Dazu gehören freie Getränke, Parkplätze, Monatsmarken für den öffentlichen Verkehr, Home-Office, Obst oder auch mal Massagen und vieles mehr. Man sollte sich also genau überlegen, ob man diese Maßnahme auf lange Sicht durchführen kann, denn sonst führt es zu Unmut.

Ein Beispiel dazu war, dass ein Mann viele Jahre seinen Hund mit zur Arbeit bringen konnte. Dann wechselte der Hausmeister, der dafür sorgte, dass, weil ja Menschen eine Allergie gegen Hunde haben könnten, der Hund nicht mehr zur Firma gebracht werden durfte. Fazit: Der Mann, ein brillianter Entwickler, verließ die Firma. 

9. Und hier der Schnellkurs Führung

So einfach kann es gehen, wenn wir Mitarbeiter gut führen und an die Firma binden wollen. Du musst einfach nur Demotivation vermeiden. Und gar nicht erst versuchen, wie in meinem Podcast zu hören, Mitarbeiter zu motivieren.

Führungskompetenz aufzubauen ist eigentlich ganz einfach.

Am Ende braucht nur einige wenige Aspekte:

  1. Interessiere dich für deine Mitarbeitenden und kenne ein paar persönliche Hintergründe
  2. Gehe in den Dialog mit ihnen
  3. Gebe Anerkennung, die du kostenlos zur Verfügung hast
  4. Lasse deine Mitarbeitenden wachsen
  5. Schaffe Sicherheit über Transparenz
  6. Entwickle dich selbst als Führungskraft weiter

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